Adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau

Mae'r adroddiad presennol yn adlewyrchu'r data ar 30 Mawrth 2024. Gallwch hefyd gadarnhau ein bod wedi cyhoeddi'r wybodaeth sydd ei hangen ar wefan GOV.UK (Yn agor ffenestr newydd).

Er bod y ddeddfwriaeth yn canolbwyntio ar fylchau cyflog yn ôl rhyw, rydym yn ymrwymedig i sicrhau cyfle cyfartal i'r holl grwpiau â nodweddion gwarchodedig fel yr amlinellir yn ein Hadroddiad Cydraddoldeb ac Amrywiaeth blynyddol.

Bwlch cyflog rhwng y Rhywiau 2024

1. Datganiad Agoriadol gan y Prif Weithredwr a'r Dirprwy Arweinydd
2. Beth yw'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau?
3. Beth rydyn ni'n ei gynnwys yn ein cyfrifiadau?
4. Pwy rydym yn eu cynnwys yn ein cyfrifiadau?
5. Data chwartel
6. Cynllun gweithredu i gau'r bwlch

1. Datganiad Agoriadol gan y Prif Weithredwr a'r Dirprwy Arweinydd

Mae'n ofynnol i'r cyngor gydymffurfio â Rheoliadau 2017 Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus)  a chyhoeddi gwybodaeth am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar gyfer ei weithlu'n flynyddol. Rhaid iddo wneud hyn drwy gyflwyniad i'r Llywodraeth ac ar ei wefan. Cydnabyddir hyn hefyd yn Neddf Llesiant Cenedlaethau'r Dyfodol (Cymru) 2015 lle, o dan "Cymru sy'n fwy cyfartal", dywedir y dylai cyrff y sector cyhoeddus fod yn "cyhoeddi data ar nodweddion gwarchodedig a graddau cyflog yn y gweithlu", fel bod gennym "gymdeithas sy'n galluogi pobl i gyflawni eu potensial ni waeth beth fo'u cefndir neu eu hamgylchiadau".

Fel cyflogwr delfrydol, erys y cyngor yn ymrwymedig i'r amcan a geir yn ein Cynllun Hawliau Dynol a Chydraddoldeb Strategol i "adrodd am fwlch cyflog rhwng y rhywiau y cyngor a nodi camau gweithredu i leihau unrhyw fwlch sy'n dod i'r amlwg." Rydym am sicrhau bod ein gweithwyr yn cael eu talu'n deg. Byddwn yn sicrhau bod ein strwythur cyflog a graddio, ein polisïau corfforaethol a'n harferion mewnol yn hyrwyddo cydraddoldeb.

Mae'n bwysig ein bod yn gwneud hyn fel ein bod yn cyflawni amcan ein strategaeth y gweithlu sef "cynnal diwylliant lle mae cyfle cyfartal yn bodoli i bawb."

Wrth i ni barhau i ymdrin â'r heriau sy'n wynebu'r cyngor a'r ddinas rydym yn ei gwasanaethu, ni fu erioed yn bwysicach ymelwa ar fanteision cydraddoldeb rhywiol ac mae adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau'n ganolog i hyn. Rydym yn falch o weld bod data 2024 yn dangos sefyllfa sefydlog o 2023 gyda gostyngiad bach yn y bwlch cyflog canolrif rhwng y rhywiau sy'n adlewyrchu cynnydd bach yn y cymedr.

David Hopkins - Dirprwy Arweinydd
Martin Nicholls - Prif Weithredwr

2. Beth yw'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau?

Mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn fesur o'r gwahaniaeth yng nghyflog cyfartalog (cymedrig neu ganolrifol) dynion a menywod, waeth be fo natur eu gwaith, ar draws y sefydliad cyfan. Mae hyn fel arfer yn cael ei fynegi fel canran o gyflog dynion, gyda ffigur positif o blaid dynion, a ffigur negatif o blaid menywod.

Mae'n wahanol i gymhariaeth cyflog cyfartal, sef cymhariaeth dau berson neu grŵp o bobl sy'n cyflawni'r un gwaith, gwaith tebyg neu waith cyfwerth. Mae'r bwlch cyflog cyfartal yn cyfeirio at wahaniaethau na ellir eu cyfiawnhau mewn cyflog i ddynion a menywod sy'n ymgymryd â gwaith o werth cyfartal, lle creffir ar hyn ar lefel unigol, er enghraifft drwy broses Gwerthuso Swyddi.

Mae'r rheoliadau bwlch cyflog rhwng y rhywiau'n ei gwneud yn ofynnol i sefydliadau sydd â dros 250 o weithwyr gyhoeddi ystod o ddata gan gynnwys: 

1. Y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau
2. Y bwlch cyflog canolrifol rhwng y rhywiau
3. Y bwlch cyflog bonws cymedrig rhwng y rhywiau
4. Y bwlch cyflog bonws canolrifol rhwng y rhywiau
5. Cyfran y dynion sy'n derbyn taliad bonws
6. Cyfran y menywod sy'n derbyn taliad bonws
7. Cyfran y dynion a'r menywod ym mhob band cyflog chwartel

Er mwyn bodloni'r gofynion adrodd, mae gwybodaeth ysgolion wedi'i heithrio ar hyn o bryd, gan y dylai cyrff llywodraethu adrodd yn uniongyrchol lle mae'r sefydliadau'n cyflogi 250 neu fwy o staff.

3. Beth rydyn ni'n ei gynnwys yn ein cyfrifiadau?

Er mwyn bodloni gofynion adrodd rheoleiddiol, mae'n ofynnol i ni adrodd am gyflog llawn gweithwyr perthnasol yn unig, sydd wedi'i grynhoi ar ein gwefan ac yr adroddir amdano ar wefan GOV.UK.

Mae'r data yr adroddwyd amdano ar gyfer y flwyddyn sy'n dod i ben ar 31 Mawrth 2024 ac mae'n seiliedig ar gyflog 'gweithwyr perthnasol cyflog llawn' (ac eithrio ysgolion, gan gynnwys gweithlu achlysurol gweithredol).

Nid yw'n cynnwys tâl goramser, cyflog sy'n ymwneud â therfynu cyflogaeth nac unrhyw fuddion eraill nad ydynt yn arian parod.

Rhoddodd y cyngor ei brosiect Statws Sengl ar waith ym mis Ebrill 2014, gan ddileu pob taliad bonws i staff. Felly, adroddir bod hyn yn 0% ar wefan GOV.UK

4. Pwy rydym yn eu cynnwys yn ein cyfrifiadau?

Gan ddefnyddio rheoliadau adrodd am y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac arweiniad ACAS sef "Public Sector: Gender Pay Gap Reporting", rydym wedi cymryd data cyflog gweithwyr perthnasol o weithlu'r cyngor, y mae 61% ohonynt yn fenywod a 39% yn ddynion.

Ar gyfer y gweithlu nad yw'n ymwneud ag ysgolion, staff llawn amser a rhan-amser, byddai'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau fel a ganlyn:

Mae ffigur positif yn dangos bod dynion yn cael mwy o gyflog na menywod, mae ffigur minws yn dangos bod menywod yn cael mwy o gyflog na dynion yn seiliedig ar y gyfradd gyflog fesul awr.

Mae'r data'n dangos bod bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi'i nodi, fodd bynnag mae hyn yn debygol o fod oherwydd y ganran uchel o weithwyr benywaidd rhan-amser yn y sefydliad. Mae'r cyngor yn hyrwyddwr gweithio hyblyg, y mae gweithwyr benywaidd yn fwy tebygol na gweithwyr gwrywaidd o wneud cais amdano.

Er bod cynnydd bach yn y bwlch tâl cyfartalog cyffredinol o 2.01% y llynedd i 2.43% ar 31 Mawrth 2024, mae'r bwlch tâl canolrifol cyffredinol wedi lleihau o 3.73% i 3.48%.

5. Data chwartel

Mae'r gwahaniaeth yng nghanran y gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog yn seiliedig ar dâl fesul awr ar 31 Mawrth 2024, fel a ganlyn:

Mae'r data hwn yn dangos gwahaniaeth cyfradd cadarnhaol o blaid menywod yn y chwartel uchaf a gwahaniaeth cyfradd negyddol yn y chwarteli isaf. Mae gostyngiad benywaidd yn y chwartel uchaf o 71% i 57.9% wedi arwain at gynnydd bach yn y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, ond wedi symud tuag at raniad mwy cytbwys o ddeiliaid swyddi gwrywaidd/benywaidd yn y categori. Yn yr un modd, mae ein chwarteli canol isaf a chanol uchaf yn cyrraedd cydbwysedd mwy cynrychioladol o ddeiliaid swyddi gwrywaidd/benywaidd.

6. Cynllun gweithredu i gau'r bwlch

Yn 2025/26, bydd y cyngor, fel rhan o'n Strategaeth y Gweithlu, yn:

1. Adolygu ein hymagwedd at recriwtio a dethol i ystyried a oes rhwystrau i fenywod wrth iddynt ymgeisio am swyddi ar draws pob chwartel yn y cyngor.
2. Parhau i ddatblygu ein polisïau sy'n ystyriol o deuluoedd sy'n rhoi'r cyfle i ddynion a menywod weithio'n hyblyg er mwyn cynnal ymrwymiadau teuluol a phersonol.
3. Ymdrechu i gyflogi gweithlu sy'n cynrychioli'r cymunedau rydym yn eu gwasanaethu.
4. Cefnogi gweithwyr â chyflyrau iechyd y gellir eu rheoli i gael mynediad at waith ar bob lefel.